He trobat un article que us l'he adjuntat molt interessant. Hi ha molts conflictes en les empreses que no es perceben o dit d'altra manera, no són quantificables. Per exemple, pots quantificar quantes baixes laborals, visites mèdiques, entre d'altres, però per exemple són més dificils de detecar aquelles ansietats o depressions dels treballadors, ja que segurament no han accedit al sistema sanitari.
El conflicte inevitablement existeix hi hem de fer front, en qualsevol empresa l'equip de Recursos Humans ha de gestionar-los de forma assertiva pel bé de l'empresa, doncs si l'empresa sap gestionar adequadament els conflictes hi ha més productivitat a la feina ja que els treballadors a nivell personal estàn més bé. Si afegim que per resoldre els conflictes, un cop el personal de l'empresa que s'ocupa de gestionar-los, no pot fer-hi front, sempre es pot acudir a la mediació, ja que el sistema judicial té uns costos emocionals elevadíssims en el sentit que és un procés més llarg amb conseqüència les despeses econòmiques s'eleven.
Tenint en compte que la nostra societat empresarial es basa en empreses familiars, es complicat si els membres d'una família treballen en una mateixa empresa, gestionar quan som família i quan companys de feina, els sous de cada treballador o membre familiar, la viabilitat i contïnuat de l'empresa. Per fer-hi front hi ha per exemple els protocols de l'empresa familiar, que és un mecanisme per marcar les bases de l'empresa, ja que sigui les relacions de tots els membres en l'empresa, i la seva continuïtat.
Des de LPC.Mediació gestionem conflictes en l'empresa familiar i us convidem a tots vostès, si és el seu cas, a realitzar el protocol familiar de la seva empresa. Per més informació lpc.mediadora@gmail.com
Bona lecutra
Costes de un conflicto en los RRHH
A primera vista, si intentásemos cuantificar los costes de conflicto resultaría difícil, pues por un lado tenemos los costes visibles como lo son las huelgas, los despidos, las bajas y por otro lado, todos aquellos que no son tan fáciles de detectar (ansiedades o depresiones de los trabajadores), pero que a la vez van a ir sumando y van a repercutir de manera negativa en nuestras organizaciones. El coste emocional es uno de estos costes no cuantificables, pero sin lugar a dudas muy importantes, y que conlleva consecuencias más graves y difíciles de reponer de las que creemos a priori.
Por lo general, los costes del conflicto son los generados en el litigio judicial: tribunales, procuradores, abogados, etc. Debemos tener en cuenta que no todos acaban ahí, y que son muchos los que subyacen en las relaciones personales y se arrastran durante años, haciendo que las relaciones se vayan enquistando de manera que cada vez es más difícil reparar lo que está roto. Es en estos costes en los que nos vamos a centrar nuestro artículo.
COSTES EN EMPRESAS FAMILIARES
Empezaremos hablando de las pequeñas y medianas empresas, que son el 99,8 % del total de las empresas en España. Para centrar un poco más el tema, analizaremos las empresas familiares.
- En España hay más de 2,8 millones de empresas familiares, que representan el 85% del empleo privado.
- Su facturación unos 2100 millones de euros equivale al 70% del PIB español, dando trabajo a 10,13 millones de trabajadores.
- Suelen existir un ciclo generacional en estas empresas, el 65% en primera generación, el 25% en segunda generación, el 9% en tercera generación y solo el 1% en cuarta o más generaciones.
(FUENTE: INSTITUTO DE LA EMPRESA FAMILIAR)
Las empresas familiares, suelen tener un mayor compromiso en el crecimiento de la empresa, sus miembros comparten los mismos valores y esto las hace más fuertes.
Pero puede existir una rivalidad o envida entre sus miembros por desigualdad económica o poca competitividad, ya que a veces llegan familiares que no han acabado sus estudios y carecen de ganas o conocimientos.
Por tanto pueden ir surgiendo problemas que no se cuantifican. Estos generan un descenso en la motivación y en la participación activa de ellos, y si se cuantificase podríamos comprobar cómo va descendiendo la rentabilidad de la empresa.
Por ejemplo:
- Costes del tiempo que suelen invertir el empresario en resolver los conflictos internos y toma de decisiones, pero no solo tendremos en cuenta el descenso de la producción que esto genera, sino también, la imagen al exterior que transmitimos.
- Costes por pérdida en la calidad de las decisiones: al tener menor tiempo para ocuparse de aquellos asuntos que requieren mayor importancia.
- Costes debidos a que el personal cualificado a causa del conflicto se puede ir de la empresa, supone volver a seleccionar nuevo personal que debe aprender. Esto es una pérdida de tiempo, tanto para el que está enseñando, como para el que entra nuevo y necesita un tiempo hasta su total adaptación, es decir, coste económico y coste temporal.
- Costes surgidos por el descenso de la productividad, debido a que un personal desmotivado es un personal sin ganas de trabajar y con bajo rendimiento.
- Costes ocasionados por el aumento de enfermedades derivadas del conflicto, tanto en ausencias o retrasos, como en bajas por IT.
- Costes que se pueden dar en las instalaciones debido a daños colaterales a causa de sabotajes o incluso boicots internos.
- Costes en las relaciones familiares de los miembros de la empresa que son parte de ella y que pueden entrar en guerra de poderes creando una inestabilidad en la propia organización.
- Costes que puedan surgir si se llega a declarar una huelga, no solo generando pérdidas en la empresa, sino en las personas que viven esa situación de estrés, y el coste que le supone al trabajador realizarla.
REFLEXIÓN
Después de este pequeño análisis de todos aquellos costes que pueden generar los conflictos. Nos proponemos, como mediadoras, unas posibles vías diferentes y deseamos que vayan calando en la sociedad, pues creemos fielmente en la Mediación, en la Conciliación y en las personas.
Lo que no podemos es NO gestionarlos como se viene haciendo hasta ahora, esto no pretende sustituir nada, pero vamos a intentar incorporar sistemas alternativos de gestión y resolución de conflictos, vías que han estado siempre en nuestras vidas pero que deben recuperar el protagonismo que un día perdieron.
Los mediadores apostamos por la Mediación, ya que se ha demostrado que se logra alcanzar los acuerdos duraderos y efectivos a los conflictos. Las personas se sienten escuchadas, ejercen el control sobre los temas que tratan, y los resultados les hacen sentir que se ha actuado con equidad.
En una empresa, estas nuevas prácticas se van a reflejar en un buen clima laboral que conllevará un aumento de su producción pues los trabajadores verán que su participación se ha tenido en cuenta, y que sus temores se despejan sabiendo que existe una empresa con un servicio abierto al diálogo y no un lugar donde se siembra el miedo al despido.
La mediación es un puente hacia delante, la máxima es no echar la vista atrás y si es hacia una nueva forma de comunicación. El recurso de la mediación debe instalarse en la empresa, como cualquier otro proceso organizativo, y haciendo uso de él en el momento aparezca cualquier indicio de conflicto, y volver a ella cada vez que se necesite, como el cauce adecuado para darle la adecuada solución.
En la empresa familiar, como se aborda en el artículo, existen determinadas situaciones, vinculadas a sentimientos y emociones, en las que a través de los procedimientos en que reposa la mediación se consigue una solución alternativa a la judicial. El establecimiento de protocolos familiares, a través de la mediación, por poner algún ejemplo, puede evitar un sinfín de asuntos que en la mayoría de las ocasiones acaban en los Juzgados.
Desde nuestro corazón de mediadoras, os invitamos a que conozcáis los múltiples beneficios que nos puede aportar la mediación en el seno de la empresa, y todos los costes evitables a través de la gestión de conflictos de forma pacífica y, lo que es más importante, restableciendo vínculos perdidos o muy deteriorados.
